최근 우아한유니온으로 직접 제보를 주시거나, 조합원과의 만남에서 아래와 같은 이야기를 하시는 분들이 부쩍 많아졌습니다.
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“내가 부족해서가 아니라, 정해진 비율이 있는데 받을 사람이 없으니 이번만 저평가를 받아달라는 말을 들었다.
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“분명히 업무를 잘 하시고 열심히하시는 분인데도 저평가를 받은 분들이 있다. 연차가 오래되었으니 더 기대치가 높다면서 저평가를 받았다는데, 연차가 오래되어서 그런거 아니냐는 이야기를 주고 받았다. 열심히 일했는데도 저평가를 받은 것이 박탈감이 들어 결국 퇴사하셨다.”
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”전보다 더 NI, U를 받는 사람이 많아진 것 같다.”
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“회사 공식적인 근무 시간은 주 32시간제인데 주 평균 37시간이상 근무한 사람만 좋은 평가를 줘야한다는 내부 기준이 있다고 한다”
* 실제 우아한유니온으로 직접 제보주신 내용들입니다.
우아한유니온은 이에 문제의식을 갖고, 정말 평가가 공정하게 운영되고 있는지,
그리고 누구에게 불이익이 집중되고 있는지를 확인하고자
조합원뿐만 아니라, 우형 구성원 전반을 대상으로 제보와 데이터를 수집했습니다.
설문지를 통해 연차, 직무, 레벨, 연봉, 연도별 평가 결과 등 정량적 항목들을 확인했고,
직군과 연봉에 있어서는 크게 상관관계가 없었지만
저평가가 특정 연차, 특정 레벨에서 높게 나타나는 연관관계를 발견했습니다.
상세한 내용들이 담겨있어 오랜 시간이 걸렸을텐데도 열심히 참여해주신 모든 분들께 깊이 감사드립니다.
여러분의 참여가 있었기에, ‘근거’가 될 사실을 확인할 수 있게 되었습니다.
역량 레벨별 평가 결과
2023~2025년 역량 레벨별 평가 데이터를 분석한 결과,
레벨이 높아질수록 NI(Need Improvement) 및 U(Unsatisfactory) 등급을 받을 가능성이 높아지는 패턴이 관찰되었습니다.
이는 단순한 개인 차원의 문제가 아닌, 구조적 위험 신호로 해석될 수 있습니다.
레벨이 올라갈수록 의도적인 저평가 낙인
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레벨 2 – 점진적 저평가 증가, 위험 신호 시작 단계◦
2023년 1% → 2024년 8% → 2025년 9%
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ME 비율은 감소, NI/U 비율은 꾸준히 상승 중.
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레벨 3 – 급격한 NI/U 증가◦
2023년 7% → 2024년 8% → 2025년 16%
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2025년에는 6명 중 1명이 NI/U 등급.
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레벨 4 – 상시 20% 이상, 고착화된 위험 구조◦
2023~2025년 3년 연속 NI/U 22%
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즉, 5명 중 1명은 ‘저성과자’ 등급을 고정적으로 받고 있음.
NI/U 등급, 갈수록 더 많이… 더 쉽게 받는다
NI와 U를 받은 평가자가 해당 레벨에서 차지하는 비율을 연도별로 봤습니다.
과거보다 최근에 들어서 저성과자 평가(NI·U)를 받을 확률이 전반적으로 높아지고 있음을 확인할 수 있습니다.
평가가 아니라 ‘퇴사 유도’일 수 있습니다
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레벨 3~4에서 NI/U 등급, 점점 늘고 굳어지는 중
→ 단순한 개인 성과 평가가 아니라, 정해진 비율을 채우기 위한 구조적 저평가 의문
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레벨 4는 사실상 ‘퇴직 압박 구간’으로 고착화
→ 매년 20% 이상이 NI/U 평가를 받고 있으며, 이는 명백히 심리적·제도적 퇴출 압박으로 작용할 가능성 높음
연차별 평가 분석 결과
동일하게 2023~2025년 연차별 평가 데이터를 분석한 결과,
연차가 올라갈수록 NI(Need Improvement) 및 U(Unsatisfactory) 등급을 받을 가능성이 높아지는 패턴이 관찰되었습니다.
경력과 비례하여 숙련도와 업무 히스토리가 쌓임에도 평가 리스크가 상승하고 있고, 저평가 비율을 높여서 사실상 ‘퇴직 압박 구간’이 구조화되고 있음을 발견했습니다.
연차가 올라갈수록 의도적인 저평가 낙인
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1~3년차: NI/U 사례 3년 연속 0%•
3~6년차: 2023년 25% → 2024년 5%로 급감 후 정체•
6~9년차: 점진적 반등 구간◦
2023년 18% → 2024년 6% → 2025년 10%
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고연차 진입 전 단계부터 평가 압박 다시 증가
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10~15년차: 꾸준히 오르는 중위연차 리스크◦
2023년 5% → 2024년 6% → 2025년 12%
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경력과 숙련도가 쌓이는 구간임에도, 평가 리스크는 상승
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15년 이상: 2025년엔 3명 중 1명이 NI/U 평가◦
2023~2024년 25% 고정 → 2025 중간엔 34%까지 치솟음
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사실상 ‘퇴직 압박 구간’이 구조화되고 있음
경력은 쌓이는데, 평가는 더 나빠지고 있다
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고연차일수록 NI/U 등급을 받을 가능성이 높아지는 구조
→ 개인의 성과나 역량과는 별개로, 연차가 많다는 이유만으로 ‘저성과자’로 분류될 확률이 커짐
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정해진 저성과자 비율을 맞추기 위해, 고연차가 타깃이 되는 상황
→ 특정 연차 구간(특히 15년 이상)은 해마다 20% 이상의 인원이 NI/U 평가를 받고 있음
→ 2025년 중간 기준 34%는 명백히 퇴직 유도를 위한 전략적 평가 분포로 해석 가능
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조합 제보와도 일치
→ “성과도 좋고 일도 잘하고 있음에도 불구하고 NI/U를 받았다”는 사례가 고연차에서 집중 발생 중
평가를 비용 없는 인력관리 도구로 쓰고 있는 것 아닙니까?
이쯤 되면 묻지 않을 수 없습니다.
회사는 지금, 성과를 평가하고 있는 것입니까? 아니면 비용을 줄이기 위해 사람을 정리하고 있는 것입니까?“
성과가 좋고, 조직에 헌신해온 이들이 ‘정해진 비율’ 속에서 자동으로 저성과자가 되어버리는 구조.
이는 단순한 인사평가가 아니라, 비용을 들이지 않고 인력 구조를 조정하려는 방식이라는 비판에서 자유롭기 어렵습니다.
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퇴직 권유도, 재배치도 없이
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“본인이 나간” 모양새로 인건비를 줄이는 방식
그 대상은 대부분 오래 일한 사람들, 즉 조직에 기여해온 사람들입니다.
고연차·고레벨 인력에게 집중되는 저성과자 낙인, 그 결과로 이어지는 퇴사와 이직,
그 뒤에 숨겨진 것은 ‘공개되지 않은 기준들’과 ‘정해진 비율’이 아닙니까?
평가 관련 의혹들을 회사는 해명하라
성과가 좋아 구조조정의 명분을 만들기 어려우니,
‘평가’라는 도구를 이용해 인력 감축을 시도하고 있는 것 아닌지 의심을 지우기 어렵습니다.
진짜 성장을 위한 투자를 해서 서비스를 성장시키는 것이 아닌,
인건비를 줄여 수치상 성과만 만들어내려고 하는 꼼수는 ‘성과’가 아니라 ‘착시’입니다.
이런 방식은 결국 서비스 품질을 떨어뜨리고, 조직의 신뢰와 지속 가능성에 심각한 타격을 남기게 될 것입니다.
구성원들은 이미 배달의민족을 위해 진심을 다해 일하고 있습니다.
그러나 그 노력과 성과가 아니라, 연차, 레벨, 초과근무시간으로 평가받고, 저성과자 낙인과 퇴사 압박을 받을까 걱정하며 일하고 있습니다.
공식적으로 공개된 기준 외에, 숨겨진 평가 기준은 없는지 밝혀주십시오.
‘절대평가’라면서, 실제로는 정해진 비율대로 등급을 나누고 있는 건 아닙니까?
평가가 정당하게 이루어졌다면, 회사는 그 근거를 투명하게 공개하십시오.
